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sábado, 15 de febrero de 2014

La gestión del cambio vista desde Grupo Psicoac

La gestión del cambio vista desde Grupo Psicoac

Cuando una empresa pasa por una situación de crisis, una consultora externa puede ayudar a dar una visión objetiva de la actual situación y en el proceso de cambio, con el objetivo de reorientar la cultura y filosofía corporativas. Agustín Solavera, director de Grupo Psicoac, especializados en el desarrollo de personas y profesionales, reflexiona acerca de ello.
Cada empresa pasa, en algún momento de su existencia, por una fase de incertidumbre. En ocasiones, viene dada por el entorno externo a la organización. Otras, en cambio, se vive desde dentro de la misma, cuando se pierden los referentes de filosofía, valores u objetivos corporativos. Demasiados cambios, rutina, crisis del negocio, desmotivación… Las causas pueden ser muchas y tan variadas, pero todas nos llevan al mismo lugar. Cuando sucede, es necesario pararse y pensar: ¿dónde estamos en este momento?
Las respuestas a la misma pasan por analizar diversos aspectos de nuestra organización, desde qué se está haciendo hasta qué no se está haciendo, cómo se está haciendo y qué elementos nos impiden hacer. Todo ello nos ayudará a reorientar el grupo, fortalecerlo y volver a tener claros nuestros objetivos.
Pero, ¿quién decide dónde estamos? Si dentro de la organización hay una situación de confusión, lo más recomendado es acudir a una consultora externa, alguien que sea capaz de realizar un análisis objetivo, sin prejuicios o preferencias, sin pretextos para anunciar una buena o una mala noticia.
En este sentido, Agustín Solavera, director de Grupo Psicoac, comenta que “nos pagan para que le digamos a nuestros clientes aquello que ellos mismos no se atreven a decirse”. Desde la consultora empresarial, especializada en el desarrollo de personas y profesionales, reafirman la idea de que una visión externa puede ayudar significantemente en el diagnóstico del conjunto de la organización y en su proceso de cambio.

¿Cómo gestionar el cambio en las organizaciones?
Más que un cambio en la filosofía de la empresa en sí, el cambio se produce en todos sus empleados, sea cual sea su escala jerárquica, y en la manera de relacionarse entre ellos. Para ello es necesario trabajar con las personas, con sus instintos primitivos y sus emociones.
Sin embargo, hacerlo es todo un reto, ya que cuando trabajamos con las personas lo primero que se percibe es una resistencia al análisis y una resistencia al propio cambio. Por ello, hay que remarcar que lo que pretendemos no es estudiar su personalidad, sino su comportamiento, y que éste sea adecuado a la filosofía de la empresa en la que trabajan.
Además, este análisis nos permitirá conocer cómo se organizan las personas dentro de la organización, qué responsabilidades está cumpliendo cada una y las interacciones inter-departamentales. “Gracias a ello, podremos conocer con qué talentos potenciales estamos trabajando, mejorar la dedicación de cada persona a su puesto de trabajo y reubicar aquellos que creamos necesarios, y especialmente mejorar las relaciones entre todos ellos para una óptima comunicación”, comenta Agustín Solavera.
Como conclusión, el director de Psicoac añade que “es increíble lo mucho que llegamos a conocer de nosotros mismos cuando nos paramos y analizamos la situación. Es algo que recomendaríamos a todas las empresas, tanto si se encuentran en situaciones de crisis como si no.”
Contacto:
Comunicación Barcelona
Sara García
932857002

Resistencia al cambio

Resistencia al cambio
Roberto Bonelli A. - Gerente de Consultoría ATP Innovación Center

¿Por qué los procesos de cambio generalmente fracasan? El cambio implica aprender nuevas formas de actuar.

Estas condiciones son las que motivan a las personas a resistirse al cambio. La resistencia es una respuesta natural de los empleados que quieren proteger sus intereses personales en la organización.

Para los líderes y los seguidores inmersos en un proceso de cambio, generalmente se encuentran en una posición ganar-perder, donde los líderes lo aprecian como alguna forma positiva de fortalecer a la organización, mientras que algunos seguidores lo perciben como una amenaza al statu quo y a su forma de vida. 

Pero, ¿qué es lo que ocurre realmente? Las personas se dan cuenta de que intentar aprender algo nuevo puede hacerles temporalmente incompetentes, puede exponerlas al rechazo por parte de grupos valorados y, en el caso extremo, puede hacerles perder su empleo.

Esto conduce a una ansiedad de aprendizaje, que es la perspectiva de aprender algo nuevo en sí mismo. Si bien es cierto que la necesidad de supervivencia es un estímulo necesario para el cambio,  no es suficiente para producirlo.

La ansiedad de aprender algo nuevo en sí mismo nos hace reaccionar de manera defensiva negando la realidad, es decir, nos  permite justificar que, después de todo, no necesitamos el cambio.

Los agentes de cambio efectivos no niegan la existencia de la ansiedad de aprendizaje, sino más bien lo que hacen es crear seguridad psicológica a las personas mediante la provisión de amplias oportunidades de capacitación y educación, reduciendo así las reacciones defensivas producidas por la ansiedad.

Lo anterior puede hacer la diferencia entre el éxito o fracaso de un proceso de implementación del cambio. Para administrarlo exitosamente, es necesario administrar de forma exitosa también el proceso de aprendizaje.

Algunas razones para resistirse al cambio:
l Amenaza del interés personal.
l  Incertidumbre.
l  Falta de confianza de que el cambio sucederá.
l  Falta de convicción de que el cambio es necesario.
l  Desconfianza del liderazgo.
l  Amenaza de los valores y creencias personales.
Temor a ser manipulados.

Publicado: 14/02/2014

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