Las competencias
La aplicación de un enfoque de competencias viene desarrollándose hace algunos años en el mundo, pero han sido disímiles las evaluaciones y juicios emitidos por los actores y participantes.
Sin embargo es un proceso que proporciona “valor agregado” en los entornos educativos, y laborales cuando se diseña y se capacita con la debida antelación a los que participarán; se crean las condiciones adecuadas; se da el tiempo requerido para digerir, interiorizar y asimilar las características y requisitos necesarios para operar el cambio; se prevén adecuados plazos de implementación; se introduce una fase de retroalimentación permanente y se controlan debidamente los impactos y resultados.
El proceso como tal es positivo, pero sus resultados estarían en dependencia del cumplimiento de los mencionados requisitos.
No es una “receta mágica”, ni se puede implantar sólo mediante resolución oficial o procedimiento.
En México y en otros países se han logrado avances en la implementación de los enfoques por competencias, pero no todos los necesarios.
En parte porque no se ha alcanzado una connotación consciente y generalizada, a pesar de los beneficios que supone y la evidente necesidad de su aplicación.
A nuestro juicio, después de interactuar con algunos profesores, podría deberse a que como proceso de cambio al fin, provoca humana resistencia y se haya tratado de implantar y no implementar, sin una debida motivación, persuasión, preparación, negociación, convencimiento y oportunidad de análisis y participación de sus principales actores: los/as profesores/as y los/as propios/as estudiantes.
Existen los documentos normativos metodológicos amparados en la Reforma, pero están acompañados de reacciones de resistencia, duda de su aplicación, expectativa y hasta sensación de impotencia por amenaza de nuevas condiciones futuras, según nos han referido algunos/as profesores/as universitarios/as.
Quisiera apuntar responsablemente después de haber implementado dicho enfoque de competencias, en diversos escenarios que:
Es útil y valioso como enfoque
Es trabajoso, difícil y complicado
Necesita de una visión consciente de las Instituciones, de hacia dónde necesitan y quieren ir y cómo planear el diseño estratégico del proceso
Exige un compromiso fuerte de la “alta dirección y de los/as actores”
Requiere de una preparación precedente, de los/as actores para participar activamente en el nuevo reto
Implica realizar acciones de motivación, capacitación, persuasión, experimentación, seguimiento, evaluación y corrección del alcance, por parte de las Instituciones.
Necesita “despojarse de paradigmas pedagógicos”, dando paso a nuevos enfoques y estilos “andragógicos”, con un sentido adecuado de apertura.
Obliga a la implementación de un enfoque paralelo de Benchmarking con una creativa, flexible y personalizada aplicación, que tipifique las particularidades locales.
Considero además que: “Las competencias constituyen el saber, el saber hacer, el saber ser, el querer ser y el poder hacer de una persona, en determinado ámbito”. Vienen a ser la constitución humana resultante de la interacción de conocimientos como base fundamental, habilidades y destrezas para aplicar en la práctica, características de personalidad, valores, actitudes y capacidades de convencimiento y persuasión al entorno; que te permiten enfrentar y solucionar problemas específicos de un escenario determinado y circunstancial con eficiencia, prudencia y oportunidad en el momento y escenario actual.
Pero como no somos “todólogos” (aunque muchos se lo crean) debe tomarse en cuenta que las características y necesidades locales así como las particularidades de personalidad, valores, formación, disposición social, etc. varían de un escenario a otro, e incluso de una persona a otra, por lo que su adecuación debe reevaluarse en cada escenario específico.
La competencia no la da el título profesional de modo automático, y aunque se haya certificado en un contexto, no se transfiere automáticamente a otro. Por lo que deben ser reevaluadas cada cierto tiempo.
Suelen ser evaluadas o comprobadas en los escenarios laborales ya que “son observables y demostrables a través de evidencias documentales, actitudinales y más que nada: accionales”.
Son la respuesta efectiva y eficiente a los condicionamientos de solución a problemas específicos de un escenario y de la solución a las necesidades de un grupo de personas que coinciden en un momento determinado.
Se relacionan con un perfil profesional que posibilita ocupar un puesto, brindar un servicio, o solucionar problemas, pero son más que eso; pues la preparación y adiestramiento global dadas por la formación y experiencia profesional y laboral precedente, debe ser adaptada a los requerimientos específicos del contexto actual en que se evalúan; ya que las competencias no son “exportables, ni importables”.
Si bien las técnicas modernas aconsejan la realización de benchmarking para estudiar las buenas prácticas del entorno, aprender de ellas y aplicar lo que sea factible; esta aplicación no podría ser una copia textual, pues las experiencias que funcionaron en un lugar no son mágicas y obedecían a situaciones contextualmente irrepetibles en otro.
Siendo posible que alguien con gran experiencia en lugares similares no sea competente en el lugar actual, debido a factores de desarrollo humano, entorno y a la cultura organizacional imperante. Diferentes a su experiencia anterior
Los títulos académicos y las referencias laborales son parte de las evidencias a demostrar, pero como el enfoque de competencias tiene la novedosa característica de que se exige hacerlas demostrables; es posible su certificación si se demuestran exitosamente, aunque no se hayan cursado institucionalmente; siempre y cuando la respuesta o acción demostrada en la situación evaluativa y solución al problema o comportamiento requerido en dicho contexto, esté a tono con las acciones exigidas en el entorno evaluador.
Y a la vez puede darse el caso de personas ostentando evidencias de competencias documentales por titulación o referencias, que no puedan demostrar en la práctica, porque la formación fue eminentemente teórica y en la práctica no poseen las habilidades y destrezas correspondientes; así como alguien que sí posea los conocimientos, habilidades y destrezas, pero su personalidad y valores sean incongruentes o no alineados con las políticas y valores de la nueva institución contratante.
Resulta urgente, la realización de un profundo cambio de paradigma en las instituciones académicas desde la primaria a la Universidad en todas las carreras, para garantizar una debida formación competencial:
Actualizando los currículos y el sistema evaluativo,
Abandonando las prácticas monológicas de los profesores y las evaluaciones reproductivas dando paso al diálogo, y estimulando la innovación y la creatividad
Investigando las reales expectativas y exigencias del mercado laboral público y privado,
Y lo más importante, incorporando la formación y adiestramiento en análisis, diagnóstico, interpretación de escenarios y sustentación de opiniones; capacidad constructiva de diálogo; valores ciudadanos convincentes, planeación estratégica, comunicación asertiva, autoestima, motivación, trabajo en equipos, solución de problemas, toma de decisiones, negociación, solución de conflictos y liderazgo, por sólo mencionar algunas de las más importantes competencias, imprescindibles en el Siglo XXI para alinear al “producto más importante: el hombre y la mujer” a las verdaderas necesidades y exigencias profesionales del mercado laboral actual y proceder con la debida justeza”
Créanme que son tareas “para ayer y urge realizarlas como parte de esta nueva etapa de crecimiento y desarrollo institucional universitario” (MSc. Jover, Isabel (2012).
Existen muchísimas tendencias, experiencias y aportes a nivel mundial sobre las competencias. Podría tomarnos meses su consulta, pero no disponemos de tal tiempo, por lo que nos concentraremos en algunas posiciones durante el Taller y quisiéramos dejarlos motivados para que sigan la ampliando la investigación por su cuenta.
Según artículo de:
“…..A fin de determinar su importancia, relevancia y alcance, es importante determinar qué se entiende por competencias: al respecto se pueden señalar algunas definiciones que nos permiten determinar su alcance, relevancia a saber:
Para Boyatzis (Woodruffe, 1993) son: "conjuntos de patrones de conducta, que la persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones
Ansorena Cao (1996): "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable." (p. 76)
Guión (citado en Spencer y Spencer) las define como "Características subyacentes de las personas que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo" Woodruffe (1993) las plantea como "Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente".
De ello se deduce como lo relata Nelson Rodríguez Trujillo que las competencias:
1. Son características permanentes de la persona,
2. Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo,
3. Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole.
4. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan.
5. Pueden ser generalizables a más de una actividad.
Por tanto, una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, "competente" para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es "competente".
La OIT nos recuerda, que en el análisis de la competencia se tenga claro lo que representa:
Identificación de competencias:
Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal actividad, satisfactoriamente.
Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis.
La cobertura de la identificación puede ir, desde el puesto de trabajo, hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo.
Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias.
Entre las más utilizadas se encuentran: el análisis funcional, el método “desarrollo de un currículo” (DACUM, por sus siglas en inglés), así como sus variantes SCID y AMOD y las metodologías caracterizadas por centrarse en la identificación de competencias clave, de corte conductista.
Normalización de competencias: Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarización, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento común, se convierte en una norma, un referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país).
Formación basada en competencias: Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización, la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a generar competencias con referentes claros en normas existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial.
Muy bien señala Rodríguez Trujillo en su análisis, que se considere, que la misma concepción de las Competencias, con su carácter multidimensional, hace que sean complejas, por lo que se requiere analizar cómo están conformadas. Spencer y Spencer consideran, que las Competencias están compuestas de características que incluyen: motivaciones, rasgos psicofísicos (agudeza visual y tiempo de reacción, por ejemplo) y formas de comportamiento, autoconcepto, conocimientos, destrezas manuales (skills) y destrezas mentales o cognitivas. Mientras que Boyatzis plantea que una competencia puede ser "una motivación, un rasgo, una destreza, la autoimagen, la percepción de su rol social, o un conjunto de conocimientos que se utilizan para el trabajo".
Al revisar las características o componentes de las Competencias, observamos que, de alguna manera, están asociadas con los constructos psicológicos, pero los mismos se combinan de una manera determinada, para generar la capacidad de rendir eficientemente en tareas o actividades específicas, hacer a la persona "competente". La forma en que se combinan sólo se puede determinar mediante el análisis de cómo las personas exitosas actúan en el trabajo.
Desde luego, un aspecto importante que se presta a análisis además es lo que hace referencia Rodríguez cuando indica ¿Cuánto es el número de las competencias?, al respecto señala, que El número de Competencias "existentes" puede ser muy amplio. Así se tiene, que Levy-Leboyer (1996) presenta seis diferentes listas. Ansorena Cao (1996) incluye 50 Competencias conductuales. Woodruffe (1993) plantea nueve competencias genéricas, lo que significa que hay muchas otras específicas. El Diccionario de Competencias de Hay McBer (Spencer y Spencer, 1993) incluye 20 Competencias en su lista básica, ordenadas por conglomerados, y nueve adicionales denominadas Competencias Únicas. Barnhart (1996) incluye 37 competencias básicas en siete categorías.
En todas esas listas hay Competencias que tienen el mismo nombre para el mismo concepto, pero también hay algunas que, siendo similares, reciben nombre diferentes (Solución de Problemas vs Toma de Decisiones). Igualmente, algunas competencias son agrupadas de maneras diferentes (Orientación al Cliente puede ir en Apoyo y Servicio Humano – Spencer y Spencer – o en Gerencia – Barnhart). Esto hace que el número de Competencias a definir pueda llegar a ser muy grande, precisamente por el hecho de que las Competencias están ligadas al contexto específico en que se pone de manifiesto en el trabajo, lo que sugiere, que cada organización puede tener conjuntos de Competencias diferentes y que ninguna organización puede tomar una lista de Competencias preparada por otra organización para su uso, asumiendo que existen similitudes entre ellas.
Nos recomienda Rodríguez, que para evaluar las competencias se recurre a nuevos instrumentos psicométricos que deben ser generados con base a las definiciones de competencias, o a usar instrumentos existentes, porque guardan relación con los componentes de las competencias. En todo caso, los test deben ser interpretados con base a una interpretación dinámica que se asemeja más a las Competencias. Los otros instrumentos de evaluación, como las entrevistas y los Assessment Centers, cuando son bien implementados se pueden acercar más a lo que se exige en el trabajo, pero también tienden a ser más costosos que las pruebas psicométricas y a sufrir de un mayor nivel de subjetividad
Finalmente, no hay que olvidar en el análisis de la competencia, lo que la OIT señala, sobre algunas de las competencias clave, en las que más se insiste hoy desde la óptica de la gestión de recursos humanos, no se generan en el conocimiento transmitido en los materiales educativos, sino en las formas y retos que el proceso de aprendizaje pueda fomentar. Paradójicamente muchas veces se insiste en la generación de actitudes enfocadas hacia la iniciativa, la resolución de problemas, el pensamiento abstracto, la interpretación y la anticipación; en medio de ambientes educativos en los que la unidad básica es el grupo, todos van al mismo ritmo y todos se someten a la misma cantidad y calidad de medios en un papel totalmente pasivo.
Se debe considerar la Certificación de competencias: Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente, evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la realización previa de un proceso de evaluación de competencias. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados, es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estándar definido. Esto otorga mucha más transparencia a los sistemas normalizados de certificación, ya que permite a los trabajadores saber lo que se espera de ellos, a los empresarios saber qué competencias están requiriendo en su empresa y a las entidades que realizan la capacitación les facilita la elaboración de su currículo.
El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz de hacer y sobre las competencias que posee para ello.
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¿Qué competencias debe reunir el profesor universitario actual?
AUTOR desconocido
….”Escuchamos a numerosos profesionales de diferentes ciencias referirse a las competencias que los profesores universitarios deben reunir en nuestra época.
Aún cuando la categoría "competencias" en algunos ámbitos tiene un marcado carácter empresarial, no deja de ser interesante pensar en un listado de las competencias, o capacidades que en función del desarrollo personal se requieren para desempeñarse como docente en la educación superior.
El mismo lo divido en tres grandes áreas: competencias pedagógicas, competencias tecnológicas y competencias organizativas.
El primer grupo es el más importante y del cual se derivan los otros dos grupos.
En este el profesor debe tener la capacidad de seleccionar, diseñar y emplear objetivos, contenidos, métodos, y formas de evaluación en el trabajo con sus estudiantes.
De igual manera requiere detentar las posibilidades de los estudiantes para trabajar con los anteriores componentes del proceso pedagógico.
El profesor universitario debe ser capaz de contribuir a la transformación de la información en conocimientos útiles.
En otras palabras el profesor debe ser competente para impartir una “buena clase”.
Está de más mencionar que la primera competencia que debe reunir el profesor universitario, está relacionada con su ciencia y en particular la selección de aquellos elementos que se incluyen en los contenidos curriculares.
Es importante que dicho profesor pueda establecer tareas para que sus estudiantes desarrollen una de las capacidades que con frecuencia las empresas y numerosos empleadores exigen a los graduados universitarios: el trabajo en equipo.
Esta capacidad no se "enseña", se aplica.
El segundo grupo de competencias se desarrollan en el campo tecnológico, donde los profesores tienen que seleccionar, diseñar y emplear los diferentes medios y recursos de la Web 2.0 útiles para la ciencia que explica.
El profesor debe dominar el trabajo con procesadores de texto, editores de imágenes, sonidos y videos, compresores, búsqueda y procesamiento de la información a través de Internet, trabajo en las redes sociales entre otras áreas.
Esta competencia que parece ser muy general, influye enormemente en las competencias pedagógicas y a su vez en las competencias organizativas.
En este último tipo de competencias el profesor debe organizar y reestructurar el programa de su asignatura, tomando en cuenta las herramientas de la Web 2.0 útiles para su ciencia. Debe ser capaz además de realizar las tareas administrativas y de actualización de las anteriores herramientas.
No se concibe un profesor universitario que no emplee las redes sociales en su actividad pedagógica. No se trata de emplearlas para estar " a la moda" sino favorecer el aprendizaje de sus estudiantes, el suyo propio y por consiguiente el desarrollo de la sociedad.
Todo lo anterior se lee muy "bonito", pero cuántas de estas competencias desarrollamos como para poder afirmar que somos profesores universitarios de esta época. Cuáles otras no tenemos.
La universidad de hoy debe modificarse sustancialmente, para qué seguir enseñando lo mismo que hace 20 ó 30 años atrás. Cuántas cosas "aprendimos" que hoy no nos sirven para nada, que fueron sustituidas por procesos tecnológicos que lo hacen mejor, más rápido y sin errores.
Lo importante de nuestras competencias docentes está en convencernos que sí no cambiamos, sí no nos adaptamos al ritmo de la Web 2.0 seguiremos siendo los mismos profesores, que fueron nuestros profesores
No encontramos en el artículo la parte referida a las Competencias organizativas que mencionara en su clasificación inicial pero podemos ayudarle un poquito (MSc. Jover. 2012)
…
“El proceso docente guarda relación con el llamado proceso administrativo y con el enfoque de éste como “ciencia, arte y técnica”: en primer lugar debe tener un enfoque sistémico que enlaza precedentemente la preparación titular y profesional del profesor en el orden científico, tanto por los conocimientos adquiridos en su carrera(base sustancial) como por la constante investigación del llamado “estado del arte” que debe continuar realizando de por vida, para lograr mantenerse a la altura del continuo y acelerado desarrollo de las Tic’s.
En segundo lugar tendrá la responsabilidad y el reto empático de tratar de aterrizar y aplicar esos conocimientos científicos a la práctica, del/la alumno/a, interpretando las particularidades y necesidades de aplicación en el escenario laboral de esos futuros profesionistas.
En eso consiste la técnica y además le aportará su impronta personal distintiva, personalizada, creadora al conocimiento científico que le permitirá enriquecerlo con su propia experiencia activa y no repetitiva y allí estará el arte.
Este ciclo tan importante se complementa con la implementación docente del ciclo administrativo que comúnmente se refiere al ciclo: planear, organizar, dirigir, ejecutar y controlar, también aplicable sistémicamente al proceso docente.
En mi caso, sustento una “teoría practicada y demostrada” que consiste en que dicho ciclo no comienza con la planeación sino con el análisis, pues si no somos capaces de interpretar el alcance y caracterización de un problema o acción/ tarea nuestra planeación será incompleta.
Aplicando entonces esta secuencia sistémica a la competencia organizativa del docente tanto universitario como de otro nivel:
Primero vamos a analizar el contexto del alumnado, para interpretar de acuerdo al nivel precedente y las expectativas y necesidades de formación de su carrera específica, unidas a las demandas, expectativas y necesidades del mercado laboral donde deberá ejercer su especialidad, el alcance de conocimientos, habilidades, destrezas y valores que nos corresponde facilitar.
Eso nos permitirá:
Planear proactivamente, con enfoque sistémico, el contenido, ejercitación, inducción, reflexión, investigación, de todo el proceso académico nuestro y la parte más importante en que estará inmerso el/la estudiante y en línea con ello:
Organizar el alcance y secuencia del conocimiento, de las actividades prácticas y de la retroalimentación y de la evaluación parcial y total;
Dirigir y liderar de manera impactante, responsable y facilitadora el proceso de adquisición de conocimientos y habilidades de los/as estudiantes;
Ejecutar en la práctica la planeación realizada, con sentido de alerta que nos permita identificar a tiempo a través de la retroalimentación permanente si debemos rediseñar alguna parte del proceso debido a alguna contingencia.
Y controlar dualmente los resultados del proceso de evaluación de la adquisición de los conocimientos y desarrollo de habilidades y destrezas por parte del cliente fundamental: el/la alumno/a, a través de evaluaciones directas de los mismos.
Y la utilización de cuestionarios y/o herramientas diversas que nos permitan retroalimentar sobre la percepción evaluativa de la satisfacción de los participantes acerca del desempeño del docente y del proceso docente y logístico institucional.
En el terreno local Colimense/mexicano hemos encontrado una investigación sobre el contenido de la Reforma, realizado por el Lic. Mario Guillermo de Andra en su Seminario de titulación sobre Competencias, de la Universidad Multitécnica Profesional, que refleja:
Competencias docentes
…
”Hoy en día ya no es suficiente que los docentes centren su acción pedagógica en facilitar la adquisición de conocimientos de las asignaturas que imparten.
Es indispensable que los maestros trasciendan los propósitos exclusivamente disciplinares y apoyen de manera integral la formación de los alumnos.
Es necesaria una comprensión de la función del docente que vaya más allá de las prácticas tradicionales de enseñanza en el salón de clases, para adoptar un enfoque centrado en el aprendizaje en diversos ambientes1. El trabajo de los docentes, a partir de un enfoque en competencias, permitirá que los estudiantes adquieran las competencias genéricas que expresan el Perfil de
Egreso, con lo cual se alcanzarán los objetivos fundamentales de la Reforma.
El Perfil del Docente está constituido por un conjunto de competencias que integran conocimientos, habilidades y actitudes que el docente pone en juego para generar ambientes de aprendizaje para que los estudiantes desplieguen las competencias genéricas.
Dicho de otra manera, estas competencias formulan las cualidades individuales, de carácter ético, académico, profesional y social que debe reunir el docente.
Uno de los procesos fundamentales de la Reforma es el desarrollo docente, el cual, junto con la profesionalización de la gestión y el diseño e implementación de programas de tutorías, entre otros, constituye uno de los cuatro ejes del proceso de profesionalización.
Las competencias docentes deben tener las siguientes características:
Ser fundamentales para los docentes y el enfoque en competencias a partir del cual será construido.
Estar referidas al contexto de trabajo de los docentes del nivel educativo, independientemente del subsistema en el que laboren, las asignaturas que tengan a su cargo y las condiciones socioeconómicas y culturales de su entorno.
Ser transversales a las prácticas de enseñanza-aprendizaje de los distintos campos disciplinares.
Ser trascendentales para el desarrollo profesional y formación continua de los docentes como formadores de personas integrales.
Ser un parámetro que contribuya a la formación docente y a la mejora continua de la enseñanza y el aprendizaje.En este sentido, las competencias no reflejan la situación actual de la docencia en el nivel educativo, ni se refieren simplemente al deber ser; se trata de competencias que pueden y deben ser desarrolladas por todos los docentes en el mediano plazo, y sobre las cuales podrán seguir avanzando a lo largo de su trayectoria profesional.
Ser conducentes a formar personas que reúnan las competencias que conforman el
Perfil del Egresado.
Debe existir congruencia entre las competencias del perfil del egresado y el perfil docente, pero no necesariamente una correspondencia directa:
MÁS
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