Ya desde antes, Heráclito había dicho que “Nada es constante, excepto el cambio” (500 A.C.).
La misma evolución ha implicado grandes cambios, traducidos en grandes avances para la humanidad. Pero, esos cambios inicialmente fueron concebidos como “ideas descabelladas” porque las personas no conocían las dimensiones o los alcances de los mismos.
Una vez que una organización decide implementar una estrategia que cambie de cierto modo los procesos, las líneas de trabajo, la cultura organizacional o cualquier otro estrato de la misma, se verá enfrentada a dilemas de resistencia al cambio por parte de quienes forman parte de ella.
La nueva gestión del cambio ha venido a crear nuevos esquemas, bajo los cuales las organizaciones pueden sobrellevar de una mejor manera este proceso.
Debe existir un compromiso férreo de parte de la alta gerencia con el cambio, esta además debe ser la primera que se ponga la camiseta y en adaptarse a éste, para posteriormente poder vender de forma convincente la idea propuesta.
Se habla de comunicación asertiva. Los cambios deben ser comunicados abierta y constantemente al personal, no se puede dar por sentado que únicamente con mostrar los beneficios que se obtendrán a través de la implementación del nuevo proceso bastará para que el personal lo interiorice. No; el proceso implica un compromiso continuo de comunicación, llevándolo a todos los niveles de la organización, por medio de la comunicación se pretende:descongelar, implementar y congelar. ¿Qué quiere decir esto? Que quien comunique el cambio deberá básicamente desvalorizar el viejo paradigma que se utilizaba en la empresa, implementar el cambio y afianzarlo.
Una vez que se ha logrado empapar al personal con la nueva ideología, es cuando vendrá la aceptación de parte del grupo. Pero ese proceso no debe terminar allí, implica trabajar continuamente muy cerca con el personal. Los primeros días el personal debe saber que tiene las puertas abiertas de la gerencia para cuestionar, consultar y pedir ayuda sobre cuestiones inherentes al proceso, esa confianza y camaradería que puedan sentir les dará confianza.
Hay que entender que con el nuevo paradigma de gestión del cambio, implica que trabajar con personas significa básicamente trabajar con sentimientos y emociones. Se ha demostrado que las organizaciones altamente exitosas, permiten que las personas puedan comunicar abiertamente sus sentimientos. Tampoco se trata de convertir a la organización en un pañuelo de lágrimas, pero cuando una persona necesite sentir que otra la escucha y ser comprendida, esto generará un sentimiento de confianza y de pertenencia a la empresa; es básicamente una extensión más de su hogar quizá y sentirán que dentro de la empresa no hay indiferencia hacia ellos, eso les permitirá crecer.
Ante tanta zozobra empresarial y del medio externo, actualmente las organizaciones suelen prepararse para que no les tome por sorpresa ni se avengan problemas que posteriormente serán difíciles de controlar, porque una cosa es cierta: “los cambios son inevitables” ya que estamos inmersos en grandes cambios organizacionales.
Los directivos deben considerar todos los diferentes componentes que integran el cambio –sistema móvil-, para que así los demás participantes de la organización confíen en el proceso.
Surge entonces, la necesidad de que aparezcan los agentes de cambio, o los bien llamados “equipos de gestión de la transición”, personas que se encargarán de implementar todas las iniciativas de cambio de la empresa, calar en el personal de manera eficaz y atender todos los asuntos relativos a éste.
Hoy en día se habla de que en las organizaciones fracasan los programas de implementación del cambio, debido principalmente a la resistencia que muestra el personal ante estos programas. Además, porque las personas que llevan a cabo las estrategias de cambio, pueden errar en la escogencia del personal competente para dirigir el cambio. Aquí es cuando surge el papel tan importante y esencial del líder, quien tiene un papel protagónico en este asunto, pues es quien dirige el barco, pero además en quien confían las personas y es quien hace que la gente por sí misma se motive a hacer cosas diferentes.
Sucedió, en una organización de orden público, la implementación de una nueva metodología dentro del proceso de una de las unidades de negocio. Es característico que dentro de este tipo de organizaciones el “status quo” inmovilice a las personas, las vuelva menos creativas y focos para la resistencia ante cambios que se avecinen.
La entrada a la organización de una nueva estratega hizo que se redireccionaran metas y estrategias a nivel organizacional. Se propuso la nueva metodología de trabajo. Ésta se comunicó en reunión general a todo el personal involucrado, se designaron responsables, guías de la unidad táctica para dar apoyo a los niveles operativos encargados de implementar la nueva metodología.
Toda la revolución de cambios puso además en evidencia la pasividad de los funcionarios, su falta de capacidad para la investigación –habilidad sumamente necesaria dentro de la unidad que integraban-. Surgieron entonces los roces, los malos humores y hasta los rumores dentro de la organización, la falta de motivación, el bajo rendimiento y por ende bajas calificaciones del desempeño anual.
¿Qué evidencia lo anterior? Sin duda alguna la falta un verdadero convencimiento al personal. A pesar de que los líderes que propiciaron el cambio, proporcionaron los recursos y los medios suficientes para que los colaboradores desarrollaran su trabajo con el nuevo método, el personal no respondió positivamente al cambio, más bien se sintieron afectados y señalados.
También la falta de apoyo de parte de las jefaturas directas del nivel operativo, no propiciaron un respaldo a la propuesta, lo que coadyuvó a empeorar el problema.
En este caso, también medió una situación y es que al parecer, no llovieron constantemente sobre mojado, es decir, como se ha mencionado, cuando se desee llevar un proceso de cambio a un lugar, “repetir siete veces de siete diferentes maneras” la nueva metodología es lo que se debe hacer. Repetir constantemente hasta lograr que se interiorice en el día a día.
Situaciones como las anteriores, experimentan diariamente las organizaciones; por lo tanto, no es sorprendente que el cambio empresarial sea un elemento tan difícil y frustrante de todas las agendas de las empresas.
Esa es la realidad. Por esto es que es importante gestionar el cambio, con los pasos aquí expuestos.
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